Reto semanal entregable P2P del módulo 3 Políticas públicas para la igualdad de oportunidades. Ministerio del interior

 El Ministerio del Interior en España ha implementado varias buenas prácticas para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. Algunas de las medidas más destacadas incluyen la eliminación de Barreras Discriminatorias. La Policía Nacional ha eliminado el requisito de estatura mínima para las mujeres, que anteriormente estaba fijado en 160 cm y representaba una barrera injusta para muchas candidatas. Además, se han modificado las normativas para permitir que las mujeres en gestación, parto o postparto puedan aplazar sus pruebas de acceso y las correspondientes prácticas sin perder antigüedad​.

1. Presentación de la Política Pública: Eliminación de Barreras Discriminatorias en los Procesos de Acceso y Promoción de la Policía Nacional y Guardia Civil

Esta política pública se centra en la implementación de medidas para eliminar barreras discriminatorias en los procesos de acceso y promoción de las mujeres en la Policía Nacional y la Guardia Civil. Se trata de una política de igualdad de oportunidades que forma parte de un esfuerzo más amplio del Ministerio del Interior de España para garantizar una representación equitativa de hombres y mujeres en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (FCSE).

El ámbito de intervención de esta política incluye la modificación de criterios selectivos y la incorporación de acciones positivas que faciliten la incorporación de mujeres en igualdad de condiciones. Específicamente, se han eliminado requisitos físicos que afectaban de manera desproporcionada a las mujeres (como el requisito de estatura mínima), y se han flexibilizado las pruebas de acceso para quienes se encuentren en periodo de gestación, parto o postparto. El objetivo final es asegurar que, para el año 2030, las mujeres representen al menos el 40% del total de las nuevas promociones en la Policía Nacional y la Guardia Civil​.

El contexto de esta política es la baja representación femenina en estos cuerpos de seguridad: actualmente, las mujeres representan apenas el 16,78% en la Policía Nacional y el 8,97% en la Guardia Civil. El Ministerio del Interior busca corregir esta situación mediante cambios normativos y ajustes en los procesos selectivos.

2. Análisis de la Política Pública: Dimensiones y Ámbitos de Discriminación

ROLES: Impacto en los roles de género La política tiene un impacto directo en la redefinición de los roles de género dentro de las FCSE. Tradicionalmente, el entorno de la seguridad pública ha estado asociado a atributos masculinos, lo que ha creado un sesgo implícito que dificulta la participación femenina. La eliminación de requisitos físicos que no se justificaban funcionalmente y la adopción de medidas para promover la igualdad contribuyen a cambiar esta percepción y a abrir la puerta a que las mujeres desempeñen roles más visibles y diversos dentro de las fuerzas de seguridad.

RECURSOS: Acceso igualitario a recursos Las reformas también afectan el acceso a recursos como formación, capacitación y promoción interna. Al modificar las normas de acceso, se está facilitando que las mujeres tengan igualdad de oportunidades para ingresar a estos cuerpos, y puedan así acceder a puestos que les brinden estabilidad económica, reconocimiento y posibilidades de desarrollo profesional. Por ejemplo, la reserva de un porcentaje de plazas para mujeres en la Guardia Civil es una medida concreta que asegura un acceso más equitativo a estos recursos.

REPRESENTACIÓN: Papel de las mujeres en las decisiones y relaciones de poder La política busca no solo aumentar la presencia de mujeres en estos cuerpos, sino también su representación en niveles de decisión y mando. Al aumentar el porcentaje de mujeres que acceden a la Policía Nacional y la Guardia Civil, se incrementa la posibilidad de que alcancen puestos de responsabilidad y dirección, contribuyendo a un cambio en las relaciones de poder dentro de la organización. La presencia de mujeres en posiciones de liderazgo es crucial para fomentar un entorno laboral más inclusivo y justo, donde las decisiones reflejen una perspectiva de género equilibrada.

3. Impacto y Resultados de la Política Pública

En cuanto a los resultados observados, aunque la implementación es relativamente reciente, se ha notado un aumento gradual en el número de mujeres que se presentan y aprueban las pruebas de acceso. En el año 2021, las mujeres representaron el 32,6% de las nuevas promociones en la Policía Nacional, frente al 28,3% en 2019. Este incremento refleja la efectividad inicial de las políticas adoptadas para eliminar barreras y facilitar la incorporación femenina.

En la Guardia Civil, donde la presencia femenina es todavía menor, se espera que la reserva de un 25% a 40% de plazas en las convocatorias futuras permita alcanzar el objetivo del 40% de representación femenina para 2030. Los beneficiarios directos de esta política son, por tanto, las mujeres que desean desarrollar una carrera profesional en los cuerpos de seguridad y que, gracias a estas medidas, tienen mayores oportunidades de hacerlo.

4. Fortalezas y Debilidades de la Política Pública

Fortalezas:

• Reducción de barreras estructurales: La eliminación de requisitos físicos como la estatura mínima y la flexibilización de las pruebas para mujeres embarazadas o en postparto elimina restricciones que no estaban basadas en competencias funcionales.
• Promoción de la igualdad de oportunidades: Las medidas aseguran un acceso igualitario a las mujeres, tanto en el ingreso como en las promociones internas, estableciendo porcentajes de plazas reservadas.
• Incremento de la representación femenina: Al incrementar la proporción de mujeres en los cuerpos de seguridad, se fomenta la diversidad y se contribuye a una representación más equitativa en la toma de decisiones.

Debilidades:

• Resistencia al cambio: La implementación de medidas de acción positiva puede generar resistencia dentro de los cuerpos de seguridad, especialmente en ámbitos tradicionalmente dominados por hombres.
• Riesgo de dependencia de las cuotas: Aunque la reserva de plazas asegura un mínimo de mujeres, existe el riesgo de que se perciba como una solución temporal, en lugar de abordar los factores subyacentes que impiden un acceso igualitario sin necesidad de estas medidas.
• Impacto a largo plazo incierto: Aumentar la representación es solo el primer paso. Asegurar que las mujeres accedan a roles de liderazgo y que se genere un entorno realmente inclusivo requiere un cambio cultural que puede llevar más tiempo.